“营销员待遇跟司机差不多 外资险企招人比中资还难”

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调查表明，人才短缺是外资寿险企业运营面临的最大困难，也是外资寿险企业运营面临的重大问题

“通常保险营销员的月收入在3500元左右。 根据此前的报道，司机和家政服务人员的月收入在3000元至4000元之间。 ”。 根据国际咨询机构安永日前发表的相关报告。

根据对27家外资保险企业首席执行官和高管调查的《外资保险企业在中国的快速发展方向》(以下简称《报告》)报告，受访的保险企业一般认为3500元的薪酬水平不利于领域的可持续快速发展。

受访的保险公司确信，未来三年，人才短缺将对发展目标产生重大( 45 )或非常严重) 32 )的影响。 同样，人才的高流动率和中层管理者的不足也令人担忧。

营销人员每月3500元

为了讨论薪酬问题，受访的保险企业提供了上海一般营销人员扣除营业费用和社会保险后的月平均收入概算。 据说通常营销人员的月收入在3500元左右，在上海和北京工作的营销人员的月收入也在5000元左右。

对此，据报道，司机和家政服务人员的月收入在3000元至4000元之间。 受访的保险公司认为，月收入3500元的薪酬水平不利于领域的可持续快速发展。

低报酬使保险公司的招聘变得“困难”。 根据《报告》，64%的保险公司表示，市场营销人员的招聘情况比去年要难。 但是，值得观察的是，初创企业录取难并不是这几年出现的“新问题”。 但是，在各行业平均工资快速增长的过程中，保险营销人员的工资依然没有停止。

此外，《报告》还指出，薪酬水平低是外资保险公司难以聘用营销人员的最重要原因，其次是领域形象不佳。 但是，从作为薪酬一部分的奖金来看，大部分受访保险企业预计全年奖金不会变，但大部分受访保险企业也希望增加奖金。 一位受访者保险公司指出，业绩提高后，奖金将增长30%，另一些受访者保险公司表示重新设计了薪酬模型。

降低最低业绩要求

事实上，外资初创企业营销人员流失也很严重。 为了留住人，一些保险公司规定营销人员一季度可以签一票，但另一家上门保险企业规定第一年保费收入达到每月4000元就可以一直停留。 另外，如果营销人员不符合最低业绩要求，通常在3个月内被解职，但3家外资上门保险公司建议将截止日期延长到6个月。

主动营销人员(也就是在一段时间内下单的营销人员，大多数企业把每月可以销售一张保单的营销人员视为主动营销人员(看起来，三家受访企业的主动营销人员的作用， 在答复企业中，一家答复保险企业要求营销人员每季度签署一次保单，另一家答复保险企业要求第一年的保险费收入达到每月4000元。

从流动性来看，调查显示，全年6家企业指出员工流动水平超过20%，预计其水平不会改变。 但是，呼叫中心和代理销售渠道的员工流动水平很高。 由于对数字化渠道的日益关注，许多受访者认为，以前流传的意义上的员工高流动水平正在发生“翻天覆地”的变化。

据多家保险公司称，全年和全年的员工流动率水平将维持在10%至15%之间。 与去年相比，18家企业指出全年员工流动水平不变，3家企业指出员工流动水平将下降，3家企业预计员工流动水平将上升。

影响保险公司数字化转型

调查表明，人才短缺是外资寿险企业运营面临的最大困难，其次是监管变化、内资保险企业竞争和企业品牌认同度、客户维系等，人才短缺也是外资寿险企业运营面临的第四大问题。

国内现有的外资保险公司大多为世界500强。 但是在企业品牌的认可度上，由于国内营销人员数量不足等原因，外资保险企业的知名度远远低于国内保险企业。

《报告》显示，许多受访的保险企业确信，未来3年内，人才短缺将对增长目标产生重大的“45%”或非常重大的“32%”影响。 同样，人才的高流动率和中层管理者的不足也引起了担忧。

人才短缺的另一个弊端是影响了保险企业向数字平台的转型。 当被问到目前的人才能否实现向数字平台的转型时，70%的受访企业持否定态度。

一些保险公司指出，数字化平台是保险业的新兴行业，需要从分野外招聘人才。 由于人力资源不足，一些受访的保险企业说这部分功能将外包给专业技术人员。 另外，受访的保险企业希望通过企业内其他部门员工的调职来处理这个问题。 但是，接受采访的保险公司警告说，国内移动技术的迅速发展意味着其他地区找不到有足够技能、充分了解中国保险市场的人才。

一家金融保险公司的首席执行官对35至40岁的技术人员表示担忧:“尽管没有经验和学习榜样，但这些技术人员对自己的能力有很高的信心。”

销售团队的经理最缺

从人才诉求的具体职位来看，回答的外资企业从14种不同的职位列表中选出诉求最高的几个职位，其中第一位是销售团队经理、分公司经理和数字营销推广专家并列第二。 其他积分募集的职位还包括产品开发、保险营销人员、保险精算人员、保险运营人员、公司销售人员和风险管理人员等。

值得注意的是，每年有两家外资财险企业和两家外资寿险企业以数字营销推广专家为主要招聘岗位。

大多数保险公司认为有合理的人力资源结构可以实现五年计划，但11家保险公司持相反观点。 持肯定观点的保险企业也强调了确保人才的重要性，称企业经常面临员工稳定、中层管理人员不足、新分公司员工不足等课题。 回答保险公司认为员工没有合适的能力强调了数字营销、直销和数据观察的重要性。