“央企薪酬改革未到收官时”

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薪酬改革只是第一步，能否由此扭转新的国有企业改革的进程，也必须加以注意。 中央企业薪酬改革设定普遍标准后，需要细化薪酬实施方案，使之更加适合公司性质。

备受瞩目的中央企业负责人薪酬改革将于年初开始实施。 公司负责人基本年薪是上一年度在职人员年平均工资的两倍明显，业绩年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励不超过任期内年薪总水平的30%。 因为不顺利，支付了报酬或者面临了报销申请； 不能从下属的公司领取报酬等。 薪酬改革涉及中石油、中石化等72家央企负责人。

该方案用简单的方法处理了此前央企薪酬改革是走市场化道路还是行政化道路的纠结。 对组织任命的中央企业负责人通过行政化方法调整工资是理所当然的。 更何况，过去所谓市场化薪酬分配机制的尝试，并未产生从公司治理结构到公司经营走向市场化的普遍效果，反而异化为各个公司负责人自我犒劳的根据，拉大了公司内部的薪酬差距。 另外，作为国有企业薪酬制度改革的模式，央企负责人薪酬制度改革方案最突出的部分是“高限制”，到了“高限制”，央企主要负责人和员工的薪酬差距将从现在的12倍左右下降到7-8倍左右。 另外，薪酬体系中新增的任期激励和可报销的规定，从正反两方面构成了对中央企业负责人的激励机制。

薪酬改革是非常具体的好处调整，行政化薪酬的好处是可以及时开始，以免因现实阻力和无谓的争论而延误。 改革开始后，许多央企负责人的薪酬水平将大幅下降。 但降低公司负责人的薪酬水平不是最终目标，至少不是所有目的。 从还需要半途而废推进国有企业改革的角度来看，薪酬改革只是第一步，能否由此扭转新一轮国有企业改革的进程，必须加以注意。 不需要过多论证也可以推测的是，国有企业的行动模式，光靠局部改革可能很难启动预备，但反过来说，如果薪酬改革不顺利，国有企业改革的进程可能会遇到新的阻力。

例如，根据改革方案，对年度或任期考核不合格的中央企业负责人，不得领取绩效年薪和任期激励收入。 但是，不同公司的领域背景不同，社会服务的作用不同，很难制定统一标准。 什么是顺利，什么是失败，如果没有可以细分的方案，绩效年薪和任期激励收入有可能成为新的“大锅饭”。 另外，尽管规定不可以从下属公司获得报酬，但中央企业的垂直系统有可能提供从子系统获得变相收入补偿的各种机会。

只有将薪酬改革纳入国有企业改革的系统性项目中，才能找到这些疑问的答案。 也就是说，国有企业改革面临的一些更为实质性的问题包括让薪酬改革逐一发挥作用的途径。 其中最关键的是国企在国家经济安全、社会责任、公司利益等多元需求中，如何平衡关系，定位自己。 只有处理好这个大问题，对公司负责人的薪酬设置、考核才能更加合理。 不与社会平均收入水平、公司员工收入背离过多，也不与岗位要求矛盾。

各地已经制定并相继实施的国有企业改革方案提供的答案是分而治之。 通常，竞争国企按照市场规则行事，公共事业性国企按照行政规则行事。 据此推算，中央企业薪酬改革设定普遍标准后，需要细化薪酬实施方案，使之更适合公司的性质。 中央企业的薪酬改革并不是因为提出了方案，就马上到了接受官员的时候，在整体改革的大盘子里，它可以说代表着才刚刚开始。